Autor: Daniela Ciobotar, Managing Partner, DC Catalyst
Bârfa e un fenomen menițonat adesea atunci cănd se discută despre relațiile dintr-o echipă, dintr-un departament, dintr-o organizație. Deși, de multe ori, e un comportament justificat sau chiar organizat, costurile sale ascunse sunt importante și au un efect negativ pe termen lung, atât la nivel relațional, cât mai ales la nivel financiar.
Un studiu făcut în 2008 de CPP Global în SUA arată cum un angajat își petrece aproape 2,8 ore pe săptămână într-un tip de conflict, iar asta se traduce la nivel financiar în pierderi de aprox. 359 miliarde de dolari anual. Calculând pentru România, ținând cont de media internațională de 2,5 ore și luând în considerare cele mai noi date statistice privind numărul de angajați, rezultă o medie de 3 miliarde de euro anual, bani ce se pierd în gestionarea conflictelor.
Care sunt soluțiile?
Una dintre cele mai eficiente metode de a contracara un scenariu ca cel de mai sus este observarea detașată pentru a înțelege cauzele conflictului: diferența dintre așteptări și realitate în cadrul echipei, lipsa de recunoaștere percepută de angajat, lipsa de respect percepută de colegi, lipsa unui cadru de comunicare în echipă etc.
Astfel gestionarea conflictului devine o metodă de a înțelege mai bine nevoile fiecărei persoane din organizație, indiferent de ce nivel abordăm, pentru a crea o comunicare reală și a rezolva, cu adevărat, problemele prin responsabilitate și compasiune.
De altfel, studiile arată că 75% din angajatori consideră lucrul în echipă și colaborarea drept foarte importante, însă nu creează suficiente modalități de a evalua acest lucru. Totodată, din perspectiva angajaților, tot studiile arată că 97% dintre aceștia consideră că lipsa de coeziune în echipă are un impact major asupra proiectelor desfășurate.
În metodologia Leading out of Drama dezvoltată de psihologii americani din cadrul Next Element, comportamentul de bază se numește responsabilitate plină de compasiune (compassionate accountability TM), o formă de comunicare asertivă prin care fiecare angajat este ascultat și învățat să colaboreze eficient cu ceilalți, să îl înțeleagă cu adevărat pe celălalt și să găsească metoda cea mai bună de a relaționa.
În cele din urmă, totul depinde de mediul de lucru creat în interiorul organizației, întrucât acesta poate susține relații interpersonale de calitate sau le poate altera prin lipsa unei comunicări interne eficiente.
Cele mai frecvente situații în care apare acest comportament sunt:
• Oamenii caută persoane care să rezoneze cu plângerile lor la adresa altora, fără a lua în calcul niciodată varianta înfruntării și rezolvării problemei.
• Oamenii nu comunică deschis în timpul ședințelor/întâlnirilor oficiale, dar risipesc timp si energie pentru a se plânge după.
• Oamenii consumă foarte mult timp în a-i atrage și pe alții în ‘tabăra’ lor, întreținând conflictul.
Există și persoane care au afirmat că astfel de comportamente sunt binevenite, pentru că astfel oamenii își crează legaturi de încredere, dar ce se întâmplă real și cum dăunează bârfa relațiilor și organizațiilor?
Răspunsul este unul procesual, în primul rând pentru că oamenii își pierd timpul în acțiuni de justificare, în loc să rezolve problema reală. În timp, astfel de comportamente duc la apariția resentimentelor, ceea ce determină lipsa de comunicare interpersonală și lipsa de eficiență organizațonală. Locul de munca devine un loc dezagreabil pentru persoanele în cauză, productivitatea scade, iar susținerea bârfei conduce la o spirală conflictuală ce se extinde în comportamente negative la scară largă, în interiorul organizației.
Acest scenariu cu care se confruntă numeroase organizații duce la costuri majore pe termen mediu și lung. Daca ne gândim la următoarea formulă de calcul: fiecare angajat petrece cel puțin 30 min/săptămână întreținând bârfa. Ce înseamnă pentru fiecare angajator? După cum arată statisticile, mulți bani irosiți, un mediu de lucru inegal și ineficient.
